Diversidade avança nas empresas, mas minoria tem ações para contratar 50+

São Paulo - A quinta edição da pesquisa Diversidade, Equidade e Inclusão ( DE&I) nas Organizações, realizada pela Deloitte Brasil com 114 organizações de 11 setores econômicos, mostra que 89% das empresas participantes possuem uma área dedicada ou práticas estabelecidas de DE&I.

Desse total, no entanto, as estruturas voltadas à diversidade geracional aparecem em menor proporção: 39% têm iniciativas com foco em profissionais a partir dos 50 anos e 27% em jovens aprendizes.

De acordo com o levantamento, do total de 89%:

• 54% têm estrutura formal para o tema
• 35% adotam práticas consolidadas
• 78% têm comitês, grupos de afinidade ou squads nas iniciativas voltadas às mulheres (78%)
• 72% para a população LGBTQIA+
• 72% à diversidade étnico-racial
• 68% às pessoas com deficiência
• 66% à neurodiversidade 

Influência de fatores externos

A evolução da agenda de DE&I nas empresas é influenciada por fatores internos e externos. Para 83% dos participantes, o avanço da pauta ESG no mercado impactou as práticas de DE&I. Outros 73% apontaram ações de concorrentes e de outras empresas como fonte de inspiração para suas estratégias.

Questões regulatórias foram citadas por 63% das organizações, enquanto 59% afirmaram que parceiros, clientes e fornecedores passaram a exigir mais ações relacionadas ao tema.

Investimentos permanecem estáveis

O posicionamento da alta liderança em relação aos investimentos em DE&I se manteve ou foi fortalecido para 70% das empresas: 53% afirmaram ter mantido a posição e 17% indicaram fortalecimento.

Na comparação com o ano anterior, 57% mantiveram o volume de recursos destinado à área, enquanto 24% ampliaram os investimentos e 19% registraram redução. Para 2026, 69% esperam manter os investimentos em práticas de DE&I, 16% preveem aumento e 15% projetam redução.

Mais da metade das organizações participantes (54%) possui orçamento específico para DE&I.

Mensuração de resultados ainda é limitada

Entre as empresas que contam com orçamento específico, 84% afirmam buscar conexão entre os investimentos em DE&I e objetivos corporativos. Entretanto, apenas 24% dizem conseguir integrar plenamente as iniciativas à gestão estratégica do negócio.

Os indicadores mais utilizados estão relacionados à cultura organizacional e à jornada dos colaboradores. A contratação de profissionais pertencentes a grupos minorizados é acompanhada por 62% das empresas, seguida por ações de bem-estar e saúde mental (61%), relatos de preconceito ou assédio (55%) e presença de lideranças de grupos minorizados (54%).

Já os indicadores diretamente relacionados aos resultados do negócio são menos utilizados. Apenas 18% das organizações medem iniciativas de inovação, 12% acompanham métricas relacionadas à reputação da empresa, 5% mensuram o impacto das ações nos resultados do negócio e 4% verificam impactos no desenvolvimento de novos negócios.

A consolidação da agenda de Diversidade, Equidade e Inclusão nas empresas passa pela evolução dos mecanismos de acompanhamento dos resultados, permitindo que as organizações relacionem de forma mais consistente essas iniciativas ao desempenho do negócio, à inovação, à atração e retenção de talentos e à sustentabilidade de suas estratégias”, afirma Ana Letícia Godoy, líder de DE&I da Deloitte Brasil.

Iniciativas mais focadas na fase inicial 

A pesquisa também identifica concentração das iniciativas de DE&I nas etapas de recrutamento, seleção, capacitação e programas de formação. Processos posteriores da experiência profissional, como desenvolvimento de carreira, mobilidade interna, progressão profissional, benefícios, feedback, promoção e desligamento, recebem menor atenção.

“A construção de ambientes mais inclusivos depende de um olhar contínuo para toda a jornada do colaborador. É nas etapas de desenvolvimento, promoção, feedback e retenção que as organizações conseguem criar condições mais consistentes para que talentos desses grupos permaneçam, cresçam e tenham acesso às oportunidades de desenvolvimento de carreira", afirma Ana Mocny, sócia de Human Capital da Deloitte Brasil. 

Quando a agenda acompanha todo o ciclo profissional, ela passa a contribuir para a formação de lideranças mais diversas, fortalecendo a cultura organizacional e ampliando os resultados para o negócio no longo prazo”, ressalta Mocny.

Entre os principais desafios para ampliar a influência da agenda de DE&I estão:

• Baixa adesão das lideranças  - 53%
• Limitação ou ausência de orçamento específico - 39%
• Ambientes de negócios considerados mais conservadores - 38%
• Resistência cultural interna - 37%
• Disponibilidade reduzida de profissionais dedicados às iniciativas - 28%

As áreas de DE&I são lideradas por pessoas pertencentes a grupos minorizados em 78% das organizações participantes. No entanto, apenas 13% dessas lideranças ocupam os níveis mais altos da estrutura executiva, como presidência e vice-presidência.

Segundo a Deloitte, as respostas para a pesquisa foram coletadas por meio de questionário eletrônico, aplicado entre 26 de fevereiro e 15 de maio de 2026. Do total de respondentes, 55% ocupam cargos de liderança.