Longevidade nas empresas esbarra em preconceito e falta de ações

São Paulo - Em um cenário em que até cinco gerações de trabalhadores convivem no ambiente de trabalho, a longevidade força sua entrada na agenda corporativa, mas ainda enfrenta a falta de conhecimento, prioridade e políticas estruturadas, além do próprio idadismo. É o que revela uma pesquisa realizada pela Associação Brasileira de Qualidade de Vida (ABQV) com 110 respondentes, que representam juntas aproximadamente 530 mil colaboradores brasileiros.

Os resultados completos do levantamento serão apresentados no 24º Congresso Brasileiro de Qualidade de Vida, realizado pela ABQV e que começa nesta-terça feira (29) e vai até 1º de outubro, no Sesc Vila Mariana, em São Paulo, com o tema “Qualidade de Vida no Trabalho na Era das Transições”.

Para 20% dos participantes, a idade representa algum tipo de barreira para contratação, promoção ou desenvolvimento profissional, enquanto 50% afirmam que ela é uma barreira em algumas áreas ou situações.

Falta de políticas estruturadas

A psicóloga especialista em longevidade e diretora da ABQV Luiza Cruz destaca que o dado chama atenção em um cenário no qual as organizações precisam lidar não apenas com equipes de diferentes gerações, mas também com a permanência de profissionais por períodos mais longos no mercado.

"A pesquisa mostra, entretanto, que essa realidade ainda não se converteu plenamente em políticas organizacionais estruturadas”, destaca.

Sobre o estágio das organizações em relação ao tema, 38,2% relatam que a longevidade ainda não foi discutida na empresa.

Entre as que apresentam iniciativas, elas se voltam principalmente a saúde e prevenção: 40,9% desenvolvem programas de prevenção e promoção da saúde, 28,2% realizam capacitação e desenvolvimento, 20,9% possuem programas de preparação para aposentadoria e o mesmo porcentual em ações de diversidade etária.

Desconhecimento e falta de prioridade 

Entre os principais obstáculos enfrentados para o avanço da pauta, a falta de conhecimento sobre o tema lidera com 44,5%, seguida pela baixa priorização ou apoio (33,6%).

A executiva afirma que a construção da agenda não depende apenas de recursos financeiros, mas também de ampliar o conhecimento, colocar o tema entre as prioridades e desenvolver mecanismos para acompanhar resultados.

Líderes despreparados

A preparação de lideranças para gerir equipes multigeracionais também se mostrou um ponto crítico: 34,5% das organizações afirmam que não existe preparação, 21,8% possuem apenas discussões ou ações informais e 18,2% contam com capacitações pontuais, evidenciando que a preparação sistemática ainda não está disseminada.

Apesar das dificuldades, as empresas demonstram intenção de avançar nos próximos dois anos, de acordo com a pesquisa. As frentes consideradas prioritárias para esse período são saúde e capacidade funcional (41,8%), integração entre gerações (36,4%), desenvolvimento das lideranças (30,9%), desenvolvimento e aprendizagem (30,9%), retenção e valorização de profissionais (30,9%) e diversidade etária e enfrentamento do etarismo (30,9%).

Para Luiza Cruz, os dados reforçam a necessidade de ampliar a discussão além da aposentadoria e da saúde tradicional, abrangendo aprendizagem, liderança, transferência de conhecimento, desenho do trabalho e combate ao preconceito etário.