Inclusão de PCDs cresce no mercado, mas avanço na carreira ainda é desafio

São Paulo - Nesta segunda-feira, 21, é celebrado o Dia Nacional de Luta da Pessoa com Deficiência, instituído pela Lei nº 11.133/2005. A data reforça a importância da renovação das reivindicações por cidadania e inclusão plena.

Dados do estudo “Pessoas com Deficiência e as Desigualdades Sociais no Brasil”, divulgado na sexta-feira, 18 de setembro, pelo IBGE, mostram que apenas 29% das pessoas com deficiência no Brasil estavam trabalhando em 2022.

O mercado de trabalho brasileiro tem aberto mais espaço para pessoas com deficiência (PCD), mas especialistas defendem que entrar pela porta da empresa não significa, necessariamente, encontrar caminhos para crescer.

Há uma enorme diferença entre a participação no mercado de trabalho e o tamanho dessa população. O Censo 2022 do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) identificou 14,4 milhões de pessoas com deficiência entre os brasileiros com 2 anos ou mais, o equivalente a 7,3% dessa população.

Porém, a Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) de 2025, do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), registrou 759.016 vínculos formais de trabalhadores com deficiência no País, um aumento de 18.038 vínculos em relação a 2024. Apesar do crescimento, a participação dessas pessoas correspondeu a 1,27% do estoque total de empregos formais.

Além da Lei de Cotas

Embora a Lei de Cotas tenha ampliado as contratações, muitos profissionais ainda enfrentam barreiras para avançar na carreira, alcançar posições de liderança e encontrar ambientes acessíveis.

A diretora de operações da consultoria em Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) Talento Incluir, Katya Hemelrijk, diz que o desafio é fazer com que a contratação deixe de ser vista apenas como cumprimento de uma obrigação legal e passe a estar associada ao desenvolvimento profissional.

"Lá atrás, tinha um movimento de inclusão de pessoas com deficiência focado em cotas. Hoje, há uma preocupação em sustentar essas contratações", afirma.

A Lei nº 8.213, de 1991, determina que empresas com 100 empregados ou mais preencham de 2% a 5% dos cargos com pessoas com deficiência ou beneficiários reabilitados, conforme o número de funcionários. Esta proporção varia de 2% para empresas com até 200 empregados a 5% para aquelas com mais de 1.000.

O MTE afirma que a Lei de Cotas continua sendo o principal instrumento de inserção laboral dessa população no mercado formal. O problema aparece quando a contratação não é acompanhada de oportunidades de desenvolvimento.

A consequência é que alguns profissionais passam a acreditar que não terão espaço para crescer dentro da organização.

A gente vê muitas pessoas com deficiência desestimuladas mesmo, dizendo: 'Ah, eu não vou crescer, não adianta me esforçar, não tem espaço para isso"
Kátia Hemelrijk, consultora

No Radar da Inclusão 2025, realizado pela Talento Incluir, 67% das pessoas com deficiência ou neurodivergentes empregadas que participaram da pesquisa e tinham mais de três anos de empresa disseram nunca ter recebido uma promoção. 

Essa falta de perspectiva pode começar já no processo de contratação. "Quando esse sentimento vem no momento da contratação e ao mesmo tempo não há clareza do seu papel, da sua função e da expectativa da sua entrega, isso não é saudável para ninguém, nem para o funcionário nem para a empresa”, diz a consultora.

Perfil das vagas para PCDs

A dificuldade de progressão profissional também aparece na distribuição dos cargos. Uma pesquisa nacional da plataforma Catho sobre profissionais com deficiência aponta que 50,73% dos respondentes empregados ocupavam cargos operacionais, auxiliares ou assistentes. Menos de 5% estavam em posições de gerência ou diretoria.

Porém, os dados de escolaridade mostram que a população pesquisada não é formada apenas por profissionais sem qualificação. Entre os participantes, 43,46% tinham ensino superior e 19,4% possuíam pós-graduação. Também o Radar da Inclusão 2025 aponta que 63% das pessoas com deficiência ou neurodivergentes que responderam à pesquisa tinham ensino superior completo ou mais.

A diferença entre formação e ocupação ajuda a colocar em discussão uma das barreiras apontadas por especialistas: a ideia de que pessoas com deficiência devem ser contratadas apenas para determinadas funções.

"A gente aumentou a representatividade de pessoas com deficiência em cargos de liderança nos últimos anos, mas ainda é irrisório, muito pouquinho", afirma Hemelrijk.

Desafios da volta ao presencial

A volta ao trabalho presencial também trouxe novas discussões sobre inclusão.  A consultora da Talento Incluir afirma que não existe uma solução única para todos os profissionais com deficiência.

Algumas pessoas podem preferir o escritório e depender de recursos para conseguir trabalhar presencialmente. Outras podem enfrentar desgaste maior no deslocamento e ter melhor desempenho em um modelo remoto ou híbrido. Por isso, ela defende que a decisão considere as necessidades individuais.

Ela também cita que a acessibilidade não se resume à estrutura física. Rampas, elevadores e banheiros adaptados são apenas parte da questão. Também entram nessa discussão recursos de comunicação, acessibilidade digital, intérpretes de Libras, tecnologias assistivas e adaptações relacionadas às diferentes deficiências.

Entre os obstáculos enfrentados pelas pessoas com deficiência no presencial, existe ainda uma dimensão menos visível: a barreira atitudinal.

Ela aparece quando alguém presume que a pessoa precisa de ajuda sem perguntar, quando fala com um acompanhante em vez de falar diretamente com ela ou quando tenta tomar decisões em seu lugar.

Para Katya, esse comportamento pode interferir até mesmo em situações corriqueiras do ambiente de trabalho. Ela lembra uma situação vivida quando trabalhava em uma empresa: “Tinha uma nutricionista que fazia meu prato, mas não colocava só o que eu pedia. Ficava dizendo: ‘Você não vai comer uma salada? Está comendo pouquinho hoje’. Eu falei: ‘Só põe a comida no meu prato, que eu quero comer’".

O episódio, segundo ela, mostra como uma ajuda pode se transformar em invasão quando não considera a autonomia da pessoa. "É uma questão de respeito ao ser humano que está lá. Seja ele com ou sem deficiência, é importante."

O que empresas podem fazer?

Para Carolina Ignarra, CEO e sócia fundadora da Talento Incluir, uma política de inclusão precisa considerar a pessoa como profissional, e não apenas como integrante de uma estatística de diversidade.

Isso envolve identificar barreiras antes da contratação, adaptar processos seletivos, oferecer recursos de acessibilidade, preparar lideranças e estabelecer critérios claros de desenvolvimento e promoção. Também significa ouvir os próprios trabalhadores com deficiência.

"Nada sobre nós sem nós", princípio historicamente associado ao movimento das pessoas com deficiência, resume uma das ideias defendidas por especialistas para as decisões sobre o ambiente de trabalho.

Esta orientação vale especialmente para decisões sobre presencialidade, adaptações e formas de trabalho. Em vez de estabelecer uma única regra para todos, a empresa pode avaliar as necessidades de cada profissional e discutir soluções compatíveis com a função exercida.

Dados da consultoria mostram que 56% dos PCDs ou neurodivergentes empregados já enfrentaram falta de acessibilidade que prejudicou seu desempenho e bem-estar. Outros 34% deixaram de buscar emprego ou formação por anteciparem dificuldades de acesso e mobilidade.

Segundo Ignarra, "a esse conjunto de experiências dá-se o nome de ‘fadiga de acesso’, o esgotamento físico, cognitivo e emocional causado pela necessidade constante de lidar com ambientes, sistemas, atitudes e processos que não foram planejados para serem acessíveis".

Nesse sentido, a inclusão em si passa a ser medida pela possibilidade de as pessoas contratadas permanecerem nas empresas, desenvolverem suas carreiras, terem autonomia e ocuparem diferentes posições dentro das organizações.