NR-1: como a discriminação etária passa a ser risco psicossocial na empresa

São Paulo - A discriminação etária pode se tornar um fator de risco psicossoal. Por isso, a inclusão da diversidade nos ambientes de trabalho precisa ir além do discurso institucional e estar integrada, de forma concreta, aos programas de gerenciamento de riscos ocupacionais.

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A opinião é de Cirlene Zimmermann, gerente do Projeto de Saúde Mental da Coordenadoria Nacional de Defesa do Meio Ambiente do Trabalho do Ministério Público do Trabalho. 

Ela apresentou a palestra “NR-1: Quando a saúde mental vira dever e a prevenção vira gestão” na sétima edição Vittude Summit, evento de saúde mental corporativa promovido pela empresa de programas de saúde mental corporativos. O encontro se encerrou nesta quinta-feira, em São Paulo.

A atualização da NR-1 e a fiscalização das suas normas, a partir de maio, podem vir a moldar a maneira como o trabalho é organizado e como a saúde mental será priorizada dentro das empresas. Em sintonia com essa nova perspectiva, o tema do evento foi “Desvendando a regulamentação e estratégias para garantir a conformidade no trabalho”.

O impacto da diversidade

Segundo Zimmermann, fatores como gênero, idade e outras características individuais influenciam diretamente a forma como o trabalhador vivencia riscos no ambiente laboral.

O impacto não é igual para todos. A depender do lugar de fala, esses riscos podem ser percebidos e sentidos de maneiras distintas. 

Nesse cenário, ela defende que a discriminação — inclusive a etária — passa a ser considerada um fator relevante de risco psicossocial.

“Muitas vezes, os profissionais 50+ deixam de ser escolhidos para cursos, promoções ou novos projetos, sob a justificativa de que supostamente não trarão os melhores resultados”, afirma.

Esse tipo de prática contribui para o adoecimento mental e reforça desigualdades no ambiente corporativo.

Conhecendo o ambiente

Zimmermann defende a necessidade de que as empresas desenvolvam programas de prevenção a partir do conhecimento do ambiente.

“Não se pode implementar um programa sem conhecer o ambiente, sem ouvir os trabalhadores, sem entender a cultura organizacional”, afirma. 

Se não for assim, diz ela, iniciativas desse tipo tendem a cumprir apenas exigências burocráticas, sem interferência real na redução de problemas como absenteísmo, rotatividade e adoecimento.

Estratégia de felicidade corporativa

Ouvir constantemente o público interno é parte do programa desenvolvido pela Heineken há quatro anos. "Felicidade está na estratégia do nosso CEO, não é apenas algo da diretoria de RH", afirma Aline Mello, diretora de Felicidade, Saúde e Bem-Estar da empresa.

O segredo, segundo Mello, é a mensuração quinzenal, por meio de pesquisas de 3 a 5 minutos, com adesão de 86%. Assim, os líderes recebem dados em tempo real sobre autonomia, propósito e vitalidade de suas equipes.

"O resultado está na mão do líder. Ele sabe se o problema é estresse ou falta de clareza, e pode agir antes que o talento adoeça", afirma Mello.

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Segundo Denize Savi, diretora de Bem-Estar Organizacional da Chillibeans, o objetivo dos programas não é manter o profissional sorrindo o tempo todo, mas sim possibilitar que ele tenha resiliência para lidar com desafios cada vez maiores. Quando o indivíduo floresce, o negócio floresce", afirma.

Mello e Savi participaram do painel “Além do sorriso no crachá: o que as empresas saudáveis fazem de diferente” ressaltam que o RH não faz milagres sozinho. O sucesso dessas iniciativas depende dos "Embaixadores da Felicidade" – líderes diretos e até o CEO.

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Na visão das executivas, são eles que podem contribuir para criar um ambiente no qual o funcionário se sinta seguro para pedir ajuda sem ser julgado. E também podem transformar a pesquisa de clima em um momento de reflexão e diálogo sincero.

As palestrantes também destacaram a importância primordial dos  indicadores. Sem dados, a felicidade corporativa corre o risco de atacar apenas o sintoma e ignorar situações não previstas que podem causar estresse. 

NR-1 entra em vigor

A discussão sobre um eventual adiamento da fiscalização da atualização da NR-1, no que diz respeito aos riscos psicossociais no trabalho, tem gerado debate entre governo, trabalhadores e empregadores.

Ana Horcades, chefe da Seção de Fiscalização em Segurança e Saúde no Trabalho no Rio de Janeiro, afirma que a Secretaria de Inspeção do Trabalho tem analisado os pedidos, como exige seu papel institucional, mas não se posiciona favoravelmente ao adiamento. 

O principal argumento, segundo ela, é que a nova redação da norma não cria obrigações inéditas, apenas reforça e explicita deveres já existentes.

As obrigações relacionadas ao gerenciamento de fatores de risco psicossociais já estão previstas. A alteração é muito mais um ajuste de redação, um lembrete, do que uma inovação. Por isso, não faz sentido discutir adiamento”, defende.

Zimmermann vai na mesma linha e, assim como Horcades, lembra que durante a discussão sobre a NR-1,os empregadores afirmaram que não havia necessidade de atualização, porque os riscos psicossociais já estavam contemplados. Agora, dizem, há um movimento recorrente de solicitar adiamento, sob a justificativa de despreparo.

Para a procuradora, um eventual adiamento seria um desrespeito aos profissionais e empresas que já se adequaram, ou estão se adaptando à norma, e estão mostrando que é possível sim ficar de acordo com a regulamentação.