Perguntas em entrevistas de emprego podem indicar etarismo; veja quais

São Paulo - O idadismo pode ser velado nos processos de seleção ou aparecer de forma explícita, como um limite de idade no anúncio, ou de maneira silenciosa, quando a vaga usa termos como “perfil jovem”, “nativo digital” ou “alta energia” sem que isso seja uma exigência objetiva da função. 

“Também aparece na triagem de currículos, quando uma trajetória mais longa é interpretada automaticamente como sinal de desatualização, dificuldade para aprender ou custo elevado”, afirma a presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos - São Paulo (ABRH-SP) e CEO da Umani, Eliane Maria Aere.

Contratar não é escolher a idade mais conveniente; é reconhecer a pessoa que pode realizar aquele trabalho.
Eliane Aere, da ABRH-SP

Nesses casos, conta Aere, durante a entrevista, são comuns perguntas e comentários que tratam a idade como um problema a ser explicado: se a pessoa pretende se aposentar em breve, se conseguirá acompanhar a tecnologia, se aceitará uma liderança mais jovem ou se não estaria “superqualificada”. 

“Em vez de investigar a competência para o cargo, o entrevistador acaba testando um estereótipo. A Organização Mundial da Saúde define o idadismo justamente pela combinação de estereótipos, preconceitos e discriminação com base na idade”, declara.

Há, ainda, o preconceito que não chega a ser verbalizado: o candidato 50+ deixa de ser chamado, recebe uma avaliação mais baixa de “aderência cultural” ou é considerado caro antes mesmo de se discutirem sua experiência e suas expectativas, conta Aere.

As perguntas feitas nas entrevistas do processo de seleção, podem estar recheadas de vieses idadistas, ou serem claramente preconceituosas.

No entanto, há alternativas não etaristas, que podem levar ao mesmo resultado. O advogado sócio da área Trabalhista do escritório Demarest Celso Báez comenta alguns exemplos de questões idadistas e como não adotá-las. 

Veja como evitar questões preconceituosas

Pergunta etarista: Você não acha que está velho demais para essa vaga?
Alternativa: Quais experiências suas são mais relevantes para esta função?
De acordo com Báez, é uma forma mais correta. “Está focando na experiência da pessoa, no que ela pode agregar e não no fator etário”, diz ele. 

Pergunta etarista: Você consegue acompanhar pessoas mais jovens?
Alternativa: Como você trabalha em equipes com diferentes perfis e gerações?
Correta. “Essa é uma pergunta que você pode fazer tanto para um jovenzinho de 18 anos que está entrando no mercado quanto para uma pessoa bem mais experiente, porque todo mundo vai precisar se adaptar a diferentes gerações”, declara.

Pergunta etarista: Você tem dificuldade com tecnologia?
Alternativa: Quais ferramentas e sistemas você utiliza no seu trabalho?
Para o advogado, a questão alternativa está correta. Ela evita o estereótipo de que pessoas mais experientes não sabem usar tecnologia.

Pergunta etarista: Você pretende se aposentar logo?
Alternativa: Quais são seus objetivos profissionais para os próximos anos?
Para Baez, embora questionar sobre planos para os próximos anos possa parecer neutra,  ainda assim pode dar margem a interpretações com viés discriminatório por parte de candidatos mais velhos. O mais recomendado, diz Báez, é evitá-la, substituindo-a pela apresentação da estrutura de cargos e plano de carreira da própria empresa, para que o candidato avalie se há alinhamento com seus objetivos profissionais.

Pergunta etarista: Quanto tempo ainda pretende trabalhar?
Alternativa: Que tipo de desenvolvimento profissional você busca atualmente?
“Eu acho válida a alternativa”, comenta Báez sobre a alternativa.

Pergunta etarista: Você tem energia para essa função?
Alternativa: A função exige X, Y e Z. Você tem experiência ou disponibilidade para essas atividades?”
“Dependendo daquilo que você coloca como x, y e z, pode carregar algum direcionamento”, afirma o advogado. A sugestão é que o recrutador diga que precisa passar quais são essas capacidades exigidas e a pessoa precisa dizer se está alinhada ou não a elas.

Pergunta etarista: Por que está procurando emprego nessa idade?
A alternativa: O que motivou sua busca por uma nova oportunidade?
Baez alega que, pode parecer que se questiona o direito do candidato de trabalhar nessa fase da vida. Para evitar esse viés, afirma, o ideal é adaptar a abordagem ao contexto do candidato ou direcionar a pergunta especificamente para o que lhe atrai na vaga.

Pergunta etarista: Você conseguiria ter um chefe mais jovem?
Alternativa: Como você lida com diferentes tipos de liderança?
Para o advogado a alternativa está certa, porque não se restringe à questão etária, pois existem llídeers mais centralizadores, ou que dão mais autonomia, mais jovens ou aquela com que a pessoa se sente confortável .

Pergunta etarista: Você tem algum problema de saúde?”
Alternativa: Não fazer esse tipo de pergunta.
O advogado alerta que a entrevista avalia questões comportamentais e habilidades para a vaga. “Quem tem que avaliar isso é o médico do trabalho. Justamente por isso é uma discriminação. Não faça essa pergunta.”

Pergunta etarista: Seus filhos ou netos não atrapalham sua disponibilidade?
Alternativa: Qual é sua disponibilidade de horário e para viagens, se necessário?
A opção é válida, na opinião do advogado.

Pergunta etarista: Você ainda tem disposição para aprender coisas novas?
Alternativa: Conte sobre uma situação em que precisou aprender uma nova ferramenta, processo ou tecnologia.
Isso é terrível, diz Báez referindo-se à questão etarista. "É super discriminatório. O problema é o “ainda”. Exatamente."

Inclusão etária na prática

A presidente da ABRH-SP diz que falta transformar a inclusão etária em prática de gestão. “Isso começa pela revisão de anúncios e critérios de triagem: limites de idade e expressões como “perfil jovem” ou “alta energia” não deveriam aparecer quando não correspondem a uma exigência objetiva da função”, afirma.

"E continua com entrevistas estruturadas, nas quais as competências sejam avaliadas por evidências e os candidatos recebam tratamento comparável", acrescenta.

No entanto, também é preciso preparar quem participa da decisão. “O recrutador pode conduzir uma triagem adequada, mas o viés reaparece quando o gestor afirma que precisa de alguém “com mais energia”, “com perfil jovem” ou que “combine com a cultura”, diz.

Muitas vezes, essas expressões escondem uma ideia não examinada sobre quem pode aprender, inovar, liderar ou se relacionar com a equipe. “O RH precisa ter coragem de provocar essa reflexão, inclusive quando ela é desconfortável.”