Conflito geracional no trabalho: 45% já sofreram com etarismo, diz estudo

São Paulo  - O envelhecimento da população brasileira está proporcionando um fato inédito no mundo corporativo. Pela primeira vez na história, até cinco gerações podem conviver no ambiente de trabalho. Um fato que tende a colocar o choque geracional no centro do debate.

A pesquisa “Encontro de Gerações” mostra que 45% dos trabalhadores afirmam que já tiveram algum tipo de conflito com pessoas de gerações diferentes da sua. 

Ao mesmo tempo, sete em cada dez profissionais dizem que a empresa não tem iniciativa estruturada para mitigar os conflitos, têm poucas, ou não sabem se têm alguma. 

O estudo foi apresentado ao fim do primeiro dia do MaturiFest, evento que discute como a longevidade está transformando o mercado de trabalho. Realizado pela Dezon e Troiano em parceria com a Maturi, responsável pela realização do encontro,  o levantamento ouviu 400 profissionais, de baby boomers à geração Z, de diversos setores. Sendo 58% mulheres e 42% homens.

“Fizemos a pesquisa para entender como as gerações estão trabalhando juntas, como tem sido os problemas, o choque geracional”,  afirma o CEO e fundador da Maturi, Mórris Litvak.

Quisemos trazer insumo para os gestores, mas também dar luz sobre esse tema, das relações das gerações no mercado de trabalho, que vai crescer cada vez mais e  para as empresas começarem a trabalhar sobre isso a partir de algum dado real.”

De acordo com a pesquisa, o etarismo ocorre nas duas pontas. Os  mais jovens, entre 18 anos e 28 anos, são os que mais dizem já ter vivenciado algum tipo de conflito com pessoa de outra geração (62%).

Em seguida aparecem dois segmentos, empatados: 55% dos entrevistados entre 29 a 45 anos e 55% dos consultados com mais de 61 anos relataram diferenças geracionais. Entre os respondentes da faixa dos 46 a 60 anos, os conflitos foram reportados por 52%. 

O idadismo não está presente apenas no momento da contratação, mas na própria convivência interna. Segundo a pesquisa, “nossa sociedade ainda é etarista, principalmente dentro de organizações, com preconceitos sobre produtividade, conhecimento (e uso) de tecnologia, aprendizado e uma visão pré-concebida que, muitas vezes, nega a capacidade de adaptação de profissionais mais velhos”. 

Nesse sentido, a pesquisa também mostra, conforme tabela abaixo, que os profissionais admitem descartar opiniões alheias por critérios de idade. E que eles próprios refletem o idadismo.  Ou seja, as próprias gerações reproduzem e concordam com os estigmas aplicados a si mesmas, como, por exemplo, os mais jovens são os que mais concordam que os jovens não têm maturidade para liderar.

Em testes projetivos (usam imagens ou cenas vagas), rostos de pessoas mais maduras foram associados a cargos mais altos (diretoria e C-Level) e a atributos de competência e confiança. No entanto, foram apontados como os que teriam mais dificuldade de conseguir emprego. Para 51% dos entrevistados, a adoção crescente da inteligência artificial no trabalho ampliou as diferenças e tensões entre as gerações.  

Muitas vezes pensamos que o choque geracional vem da falta de comunicação, de diálogo, mas percebemos que não. Muitas vezes são propósitos diferentes que fazem com que as pessoas das três gerações não estejam conectadas”, afirma. Litvak.

Os números comprovam: 65% acreditam que um propósito organizacional claro e vivenciado na prática ajuda a unir diferentes gerações sob uma causa comum.  

Então,não basta haver comunicação inclusiva, se não houver um propósito maior que conecte essas diferentes gerações. E também haver mais trocas. Não é que as pessoas não queiram lidar com outras. Mas falta um sentido para que isso aconteça.”

Na sua visão, as organizações patinam no tema, porque os gestores "ainda não são letrados sobre o assunto", o que muitas vezes perpetua o preconceito e o etarismo. Para que haja uma mudança real, avalia Litvak, é necessário que o tema deixe de ser uma ação pontual do RH e passe a ser visto com um "olhar estratégico" pela alta liderança. 

“Desta maneira, a partir da conscientização contínua, as empresas podem adotar práticas efetivas de integração e mentoria de mão dupla, transformando o choque em diálogo geracional, algo vital diante do envelhecimento da força de trabalho e da redução de jovens entrando no mercado”, afirma.