Fiscalização da NR1 agora é para valer; o que fazer para evitar multas

São Paulo - A nova fase de fiscalização da Norma Regulamentadora 1 (NR1), que entra em vigor nesta terça-feira (26), amplia o foco tradicional da segurança do trabalho para incluir riscos psicossociais – como assédio, pressão e falta de suporte, entre outros – como parte dos fatores de riscos ocupacionais e representa um novo desafio para empresas e trabalhadores. 

A NR-1 é a norma fundamental que estabelece as diretrizes de segurança e saúde no trabalho no Brasil. Ela institui o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), documento obrigatório para as empresas inventariarem perigos e planejarem ações de controle ou eliminação.

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Em 27 de agosto de 2024, a Portaria MTE nº 1.419 alterou o capítulo 1.5 da norma, incluindo expressamente os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO).

É essa modificação que agora  também pode ser fiscalizada. Ela leva em conta fatores potencialmente capazes de causar, por exemplo, quadros de depressão, ansiedade e burnout, entre outros.

Portanto, agora, as organizações terão de comprovar, que estão monitorando riscos psicossociais no ambiente de trabalho, capazes de afetar a saúde mental do trabalhador.

O que fazer agora

Na prática, daqui em diante, as empresas precisam, de acordo com a NR1: 

• Identificar fatores capazes de se tornarem risco a ponto de afetar a saúde mental do trabalhador 
• Registrar esses riscos no inventário
• Elaborar plano de ação
• Adotar medidas de prevenção

Portanto, ao se referir a fatores psicossociais, significa, de acordo com a norma, mapear atividades, setores e grupos expostos, ouvir trabalhadores, analisar jornada, ritmo, demanda, autonomia, liderança e relações.

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Também compreende definir responsáveis e prazos, implementar medidas, acompanhar resultados e revisar a avaliação quando houver mudanças.

Por isso, a orientação é que as empresas, se ainda não o fizeram, iniciem processos internos de revisão de práticas de gestão e organização do trabalho.

A recomendação, preconizada pela Federação do Comércio de Bens, Serviços e Turismo (FecomércioSP), mas de alcance geral, envolve também promoção de escuta ativa dos funcionários e adoção de medidas corretivas, quando forem identificados sinais mais evidentes de desgaste organizacional.

O que a NR1 exige e não exige

Ouvir os funcionários: a empresa deve identificar e registrar no Inventário de Riscos do Programa de Gerenciamento de Riscos os fatores organizacionais que geram sobrecarga. 

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Como ouvir: o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) não impõe uma metodologia única para o levantamento de riscos psicossociais, garantindo liberdade de escolha às empresas, desde que o método tenha validade técnica e participação dos funcionários.

Entre as opções recomendadas estão questionários coletivos de clima, rodas de conversa e grupos focais. O MTE ressalta que os questionários não são obrigatórios e, se adotados, devem integrar a avaliação geral. Além disso, métodos qualitativos, baseados no diálogo e na observação, são indicados especialmente para grupos pequenos.

A norma também não exige que esse mapeamento seja feito por um profissional específico, dispensando a contratação obrigatória de psicólogos ou consultores para a tarefa.

Critério coletivo: o Manual reforça que a exigência não é fazer um diagnóstico clínico individual de cada funcionário (como, por exemplo, aplicar testes psicológicos para saber quem tem depressão), mas sim analisar se a estrutura e a dinâmica da empresa oferecem riscos à coletividade.

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Plano de Ação: a empresa deve apresentar medidas concretas para reestruturar o trabalho onde houver risco. O diagnóstico dos problemas, a análise e medidas de combate devem fazer parte do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).

A atualização

O pano de fundo para a mudança é o grande aumento de casos de afastamentos do trabalho em razão de problemas de saúde mental. Os dados do Ministério da Previdência Social mostram que, em 2025, foram registrados mais de 546 mil afastamentos, ante cerca de 472 mil no ano anterior. Em 2023, o número chegou a 283 mil ante 201 mil em 2022. Ou seja, em quatro anos, o número de casos mais que dobrou.

Docente da Fundação Vanzonlini e integrante da Associação Brasileira de Ergonomia e Fatores Humanos (Abergo), Fabiana Raulino considera que esses números estão relacionados à  pressão por produtividade, uso intenso de tecnologia, trabalho remoto ou isolado, mudanças rápidas, terceirizações, insegurança, metas constantes e disponibilidade permanente. 

Quais são os fatores de risco

O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) aponta no Guia de informações sobre os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho exemplos do que seriam os fatores de risco:

• Assédio de qualquer natureza no trabalho;
• Má gestão de mudanças organizacionais;
• Baixa clareza de papel/função;
• Baixas recompensas e reconhecimento;
• Falta de suporte/apoio no trabalho;
• Baixo controle no trabalho/Falta de autonomia;
• Baixa justiça organizacional;
• Eventos violentos ou traumáticos;
• Baixa demanda no trabalho (subcarga);
• Excesso de demandas no trabalho (sobrecarga);
• Más relacionamentos no local de trabalho;
• Trabalho em condições de difícil comunicação;
• Trabalho remoto e isolado;
• Metas abusivas;
• Ritmo intenso de trabalho;
• Competitividade destrutiva.

O MTE alerta que esses exemplos possuem caráter orientativo e referencial, não sendo, por si só, taxativos ou normativas. Podem ser usados apenas como referência pela fiscalização. 

Dificuldades práticas

A secretária geral da Ordem dos Advogados do Brasil - São Paulo (OAB-SP), Adriana Galvão, vê as alterações na NR1 como um avanço na discussão sobre saúde mental no ambiente corporativo, mas aponta dificuldades práticas e subjetividades na aplicação da norma.

Um dos principais obstáculos apontados diz respeito a como diferenciar situações de adoecimento ligadas diretamente ao ambiente de trabalho – como casos de burnout, assédio ou excesso de jornada – de problemas pessoais e familiares que acabam repercutindo no desempenho profissional.

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“O grande desafio será entender o que está associado às questões de saúde do trabalho e o que é fator externo trazido para dentro das relações de trabalho”, reforça Galvão.

A assessora jurídica da FecomércioSP, Karina Negreli. avalia que as alterações na NR1 causam insegurança jurídica, principalmente entre pequenas e médias empresas, em razão de termos que julga subjetivos como “excesso de demandas” ou “cobrança excessiva”.

Outro ponto sensível, segundo Negreli, é a inclusão de situações de assédio como risco psicossocial. A entidade sustenta que o assédio moral ou sexual não deveria ser tratado como um risco inerente ao negócio, mas como uma conduta ilegal individual, cuja apuração exige contraditório, produção de provas e análise do Poder Judiciário.

Cartilha e inteligência artificial

Para tentar dirimir as dúvidas, a Associação Brasileira de Bares e Restaurantes (Abrasel) disponibilizou cartilhas, treinamentos, videoaulas e uma plataforma gratuita voltada principalmente para pequenos empresários. 

O líder de Gente e Jornadas na Abrasel, Paulo Jelihovschi, conta que a ferramenta permite que o empreendedor realize um diagnóstico interno baseado em respostas anônimas dos funcionários e receba automaticamente um plano de ação elaborado com apoio de inteligência artificial.

A entidade estima que o Brasil tenha mais de 1 milhão de negócios ligados ao segmento de bares e restaurantes. Desses, cerca de 300 mil a 400 mil poderiam efetivamente ser alcançados pela fiscalização da norma, desconsiderando microempreendedores individuais (MEIs).

Como será a fiscalização

Apesar dos temores, ficou estabelecido pelo MTE  que, nos primeiros 90 dias, a fiscalização terá um caráter prioritariamente educativo e orientador, e não imediatamente punitivo.

O manual orienta os auditores a cobrarem, nesses primeiros meses, o início do processo. Os fiscais vão querer ver se a empresa já demonstra boa-fé, ou seja, se ela já aplicou pesquisas de clima ou se já começou a rascunhar o inventário de riscos. 

A fiscalização dos riscos psicossociais será realizada no âmbito das ações regulares de inspeção do trabalho, utilizando a estrutura já existente da Auditoria-Fiscal do Trabalho. Ou seja, não haverá grupos específicos para avaliar riscos psicossociais.

As empresas a serem fiscalizadas serão selecionadas a partir de critérios técnicos e objetivos, entre eles: o perfil de acidentalidade e adoecimento relacionado ao trabalho, indicadores epidemiológicos e dados oficiais disponíveis, análises setoriais e territoriais e denúncias recebidas pelos canais oficiais do MTE.

Punições

Assim como a fiscalização, a autuação seguirá os padrões das demais notificações de infração. Constatado o descumprimento da legislação trabalhista, as empresas poderão ser autuadas, com aplicação das sanções administrativas previstas em lei.

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As penalidades incluem a lavratura de autos de infração e a aplicação de multas de valores que podem ultrapassar R$ 100 mil, dependendo da natureza da infração, o número de trabalhadores expostos, a reincidência e demais critérios legais, sem prejuízo de outras medidas administrativas cabíveis.

Como reduzir os riscos psicossociais

O MTE indica algumas medidas para combater os riscos psicossociais. A saber:

Adequação de equipes: ajustar o volume de trabalho ao número de funcionários para evitar horas extras crônicas.

Metas realistas: definir objetivos alcançáveis e transparentes, eliminando cobranças humilhantes.

Planejamento de prazos: organizar cronogramas equilibrados para acabar com a cultura do "tudo é urgente".

Autonomia: dar margem para o trabalhador influenciar no ritmo ou na execução de suas tarefas.

Canais de denúncia anônimos: implantar ouvidorias seguras que garantam sigilo e não retaliação às vítimas de assédio

Tolerância zero: publicar códigos de conduta claros com punições para discriminação e perseguição.

Treinamento de líderes: capacitar gestores em comunicação não violenta e na identificação de sinais de burnout.

Direito à desconexão: proibir contatos profissionais (e-mail, WhatsApp) fora do expediente e nas férias.

Escalas humanizadas: planejar turnos que respeitem o relógio biológico e garantam descanso regulamentar.

Pausas regulares: instituir intervalos obrigatórios em funções repetitivas ou de alta pressão emocional.